De voluntaria a activista a tiempo completo
PERFIL
Nidya Pesántez cuenta con más de 25 años de experiencia en defensa de los derechos humanos, derechos de las mujeres y en la acción por el desarrollo de los pueblos.
En cuanto a su formación, tiene un MBA sobre Gestión Integrada de la Calidad, Seguridad y Ambiente; es licenciada en Ciencias de la Información, realizó un diplomado en Presupuestos Públicos para la Erradicación de la Pobreza y por la Igualdad de Género en América Latina; tiene un Posgrado en Antropología y Conflictos Sociales con énfasis en cuestiones de Género.
Como Especialista de Programa de ONU Mujeres, fue jefa de programas de la Oficina de la Sub Región Andina (2010 – 2013). Se ha desempeñado como OIC en la Oficina de ONU Mujeres en Ecuador en repetidas ocasiones; así como también en Perú y en Bolivia durante 2015. Entre 2019 y 2020 actuó como Deputy de la oficina de ONU Mujeres en Myanmar.
Actualmente se desempeña como Representante residente de la oficina de ONU Mujeres en Bolivia.
Entrevista realizada por: Javier Ricardo Berríos Soliz, Gerente Corporativo de CONSER Ltda
La representante residente de la oficina de ONU Mujeres en Bolivia, Nidya Pesántez, conversó con la revista Y/O sobre la importancia de incluir a la “mitad de la población”, en igualdad de condiciones, en la economía empresarial boliviana.
¿Podría contarnos brevemente sobre su trayectoria y el trabajo que realiza en ONU Mujeres Bolivia?
Empecé muy joven en la defensa de los Derechos Humanos. Primero fui voluntaria con niños y niñas de las zonas rurales y trabajé para mejorar sus condiciones educativas. Hacíamos una labor con un grupo de voluntarios para mejorar las capacidades de los niños y niñas en los procesos de aprendizaje.
Esto lo hice desde los 14 años y eso me abrió las puertas al conocimiento y comprensión de los derechos de la niñez. Esa comprensión me llevó hacia la búsqueda de nuevas herramientas para que las niñas y los niños estén mejor. Así encontré los estudios de género y el feminismo, y esto me dio la pauta para desarrollar y unirme a organizaciones no gubernamentales y a las Naciones Unidas.
¿Cómo evalúas el avance de las empresas bolivianas, en la incorporación de políticas de igualdad de género?
No me atrevería a evaluar a las empresas, pero sí me atrevería a decir que, cada vez más, estas se acercan a los temas de igualdad de género. Hay empresas que ya han incorporado el enfoque de género y que han crecido, han ampliado sus mercados, han ampliado su portafolio, han generado innovación. Considero que este contexto motiva.
Por eso es interesante ver a más empresas que se van se van sumando a la posibilidad de incorporar estas políticas que pueden ayudar muchísimo al crecimiento económico y a la prosperidad boliviana.
Sabemos que las empresas, las industrias, son las mayores empleadoras en los países y es importante que esas empleadoras incorporen el enfoque de género, para que garanticen que las mujeres y los hombres tengan igualdad de oportunidades y de condiciones para desarrollarse.
Cuando las empresas hacen esto, impactan positivamente en la población porque están dando empleo a mujeres y hombres; están dando oportunidades a mujeres y hombres, y cuando crean acciones afirmativas, acciones positivas, específicas para las mujeres, están aportando en el crecimiento económico aportando en el crecimiento económico del país y en la salida de la pobreza porque Bolivia tiene cerca del 40% de jefatura femenina.
Es importante que se apueste por esta mitad de la población. Es una buena noticia que, cada vez más, las empresas se estén sumando a este enfoque.
¿Qué factores consideras clave para que una empresa logre una verdadera equidad entre hombres y mujeres?
Dos factores son clave: uno, el tiempo; y, el otro, la violencia. Las empresas que incorporan, o que quieren incorporar la igualdad de género, tienen que considerar que deben invertir en el soporte de las mujeres que hacen tareas del cuidado porque esto impacta negativamente en el manejo de su tiempo.
Y el otro factor esencial es el trabajo por la erradicación de la violencia; tener políticas claras de cero tolerancia a la violencia contra las mujeres, ya sea violencia física, psicológica o verbal, que puede traducirse en acoso laboral, en acoso sexual, en bullying, o en no dejarlas hablar ni participar en los espacios de toma de decisiones, solo por el hecho de ser mujeres.
Si una empresa trabaja, por un lado, para contribuir a la riqueza del tiempo de las mujeres; y, por otro, en la erradicación de la violencia, estas empresas van a tener una capacidad de crecimiento inmenso porque van a contar con el 100% del talento del 50% de la población.
Desde la experiencia de ONU Mujeres, ¿qué prácticas concretas han demostrado tener mayor impacto en la igualdad laboral?
Justamente aquellas que se relacionan con el tiempo de las mujeres y con la erradicación de la violencia. Cuando se contribuye al tiempo de las mujeres, es posible tomar otras medidas. Por ejemplo, garantizar la formación especializada de las mujeres, que no quiere decir exclusión de hombres, pero es indispensable que se nivele el piso entre mujeres y hombres.
Las mujeres, justamente por las tareas del cuidado o por las situaciones de violencia que atraviesan en sus casas, no han podido disponer del mismo tiempo, que los hombres, para la formación, mejora o especialización.
Cuando se trabaja para mejorar el tiempo de las mujeres, también es posible impulsar planes para mejorar las capacidades y la especialización de ellas. Esto contribuye directamente al crecimiento de la empresa.
Además, cuando las mujeres tienen espacios seguros de trabajo; no sufren acoso, no están intimidadas; pueden expresarse libremente. Así, toda su capacidad creativa estará al servicio de la empresa que, también, se enriquece.
Si tenemos un espacio seguro, si a las mujeres se las apoya con iniciativas y estrategias políticas que coadyuven al cuidado hay más posibilidades de que ellas participen en espacios de toma de decisiones, asuman responsabilidades que impliquen, por ejemplo; viajes o que apliquen y sean parte de procesos de mejora de capacidades y de especialización, es un círculo virtuoso. Estas son como claves para la incorporación de la igualdad de género.
¿Cuáles son los principales errores o malentendidos que, aún, cometen las empresas al abordar este tema?
Se piensa que cuando hablamos de igualdad de género, estamos hablando de poner a las mujeres sobre los hombres, de discriminar a los hombres o excluirlos; es decir, dar la vuelta la situación, pero no es eso, no es ir contra los hombres, ni satanizarlos ni dejarlos sin oportunidades. El asunto es incluir a las mujeres en este mundo que ha sido completamente masculino.
¿Por qué es necesario incluirlas? Primero, porque sin las mujeres estamos perdiendo el 50% de la perspectiva del mundo, perdemos una mira da diferente para abordar problemas y encontrar soluciones.
Segundo, si no se incluye a las mujeres estamos generando pobreza; si tenemos casi un 40% de mujeres jefas de hogar y si no estamos dando las mismas oportunidades a las familias que están encabezadas por mujeres, no aportamos a la salida de la pobreza, y cuando no aportamos a la salida de la pobreza, las empresas se disparan al pie.
En resumen, incluir a las mujeres no es excluir a los hombres, pero incluir a las mujeres tampoco significa tratar a las mujeres como se trata a los hombres, hay que preparar un nuevo universo que garantice el trato a las mujeres las mujeres desde la diferencia básica que tenemos con los hombres, pero sin condescendencia. Esto es incorporar una parte del mundo que estaba cerrada a nuestra visión. Ese es el espacio privado, el de la familia, el espacio del cuidado.
Para medir los avances, hay que incluir indicadores de género: cómo vamos rompiendo o superando las brechas de género en toda la cadena productiva, en la cadena de valor del sistema productivo, para verificar de qué manera estos indicadores van cambiando y cómo se relacionan con los cambios y los avances de la empresa.
¿Cómo puede medirse el beneficio económico de las políticas de igualdad de género, aplicadas en las empresas?
Esta medición tiene que iniciar con una línea de base que, en cada empresa, se encuentra en su cadena de valor. En esta línea de base hay que incluir los indicadores que queremos alcanzar con la igualdad de género y, después, comparar esa información con los logros en cada indicador que sirven para medir la equidad de género.
¿Qué rol cumplen los liderazgos masculinos, en el cambio cultural de las empresas?
Los hombres tienen un rol esencial en todo este proceso. En primer lugar; las desigualdades se dan entre mujeres y hombres, y tenemos que trabajar con ambos para construir las igualdades. Y, en segundo lugar, porque en el sector privado la mayoría de las empresas están lideradas por hombres, como ocurre con sus directorios y jefaturas.
Si los hombres son los que toman la decisión de mejorar las condiciones laborales para las mujeres, de construir planes de acción para generar igualdad de género, se entiende que ellos tienen un rol esencial en esta ruta.
¿Qué mensaje le gustaría dejar para los líderes empresariales, sobre el compromiso con la igualdad de género?
Solo les diría que incluir a las mujeres en el proceso productivo, en el proceso creativo, en el de toma de decisiones es aportar por el crecimiento de la empresa, y, también, es apostar por las sociedades.
Incluir a las mujeres generando condiciones óptimas, en las empresas, para que ellas puedan acceder a las oportunidades. Esa es una puesta inteligente, es una decisión estratégica a favor de la prosperidad.
La igualdad de género no es solamente un tema de derechos, también es un tema económico. La mitad de la población está ahí con nuevas aproximaciones a la producción, al manejo de las finanzas, al manejo del ambiente laboral y de los recursos humanos.
Por eso, es importante que las empresas tengan nuevas aproximaciones a los mercados, que apuesten por las mujeres y la igualdad de género.
Pero apostar por las mujeres no significa dejar de lado a los hombres, significa construir espacios en los que mujeres y hombres podamos crear juntas y juntos.
